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Menschliche Trends in einer zunehmend digitalen Welt

Veröffentlicht von: on 20/07/2016 in Human Capital Management

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Das Rekrutierungsmanagement ist ein sich ständig weiterentwickelndes Feld, gerade heute wo mobile und soziale Rekrutierungstechnologien zum Mix der Kommunikations- und Rekrutierungspraktiken hinzukommen. Sorgen Sie dafür, dass Ihr Unternehmen Branchenführer bleibt, indem Sie sich den Veränderungen stellen und die heute verfügbaren Rekrutierungstechnologien für sich nutzen.

LinkedIn-Revolution

Adeccos (1) „Global Social Recruiting Study“ zufolge ziehen 68% der Rekrutierer bei der Bewertung von Kandidaten LinkedIn allen anderen sozialen Netzwerken vor. Sie verwenden die Karriereplattform, um sich den Ruf und die Referenzen der einzelnen Kandidaten genauer anzusehen. Die Untersuchung zeigte auch, dass 58% der Teilnehmer de Seite zu rekrutierungszwecken nutzte, 30% mehr als Facebook (die Nr. 2 auf der Liste).

Vor allen Dingen Qualität

Die Art, wie Recruitment Manager Kandidaten bewerten, hat sich mit den Jahren immer wieder geändert, aber der neue Bericht „2016 Global Recruiting Trends“ (2) weist darauf hin, dass nur ein Drittel der HR-Leiter ihre Herangehensweise an die Kandidatenauswahl für stark hält. Circa 50% nutzen bei Neueinstellungen Leistungsstatistiken, der Rest nutzt Umsatzstatistiken.

Es ist offensichtlich, dass es zukünftig für als Rekrutierungsmanagement wichtig sein wird, die Qualität neuer Mitarbeiter von Anfang an zu sehen statt sich auf die spätere Haltequote zu konzentrieren.

Intern ist das neue extern

Der gleiche Bericht vermeldet, dass Unternehmen auch traditionelle Empfehlungen und interne Rekrutierungsstrategien mögen. Warum? Weil es gut funktioniert. Dem Bericht zufolge sind 62% der Neueinstellungen das Ergebnis direkter Mitarbeiterempfehlungen. Wenn gute Mitarbeiter vertrauenswürdige Kollegen empfehlen, fortlaufend geeignete Kandidaten präsentieren und so ein stärkeres Team schaffen.

Big Data for Big Decisions

Das Human Capital Institute (3) erklärt, dass Big Data für HR-Leiter weiterhin eine wesentliche Rolle im Entscheidungsfindungsprozess spielt. Der Bericht kommt aber zu dem Ergebnis, dass „HR einfach nicht genug in nachhaltige Kapazitäten – im Gegensatz zu kurzfristigen Projekten- für die Personalanalytik investiert“. Es ist an den CHROs, die Brücke zwischen Daten und den Rekrutierungsbemühungen, der Entwicklung und dem Ressourcenmanagement zu schlagen. Letztlich führt dies zu besseren geschäftlichen Entscheidungen, die sich positiv in der Bilanz niederschlagen.

Hinter dem Vorhang

Einem CIO -Artikel(4) zufolge können Kandidaten ihren Wunscharbeitgeber besser auswählen wenn sie Zugang zu Gehaltsspannen haben. Sie verfügen auch über Ressourcen, um Gehaltsdaten zu recherchieren und abzuschätzen, ob ihnen für ihre Erfahrung ein faires Gehaltsangebot unterbreitet wird. Wenn Sie sicherstellen, dass Ihr Team für spezielle Positionen, Standorte, Branchen und Unternehmensgrößen Zugang zu verlässlichen Vergleichsdaten für Vergütung und Sonderleistungen hat, kann es wettbewerbsfähige Angebote unterbreiten und die besten Talente anlocken.

Karriere durch Weiterbildung

Wenn Unternehmen Schwierigkeiten haben, auf gewissen Gebieten Spezialisten zu finden, wenden sie sich an Talentpools, die eine Vielzahl an Fertigkeiten bieten. Sobald ein HR-Manager denkt, er habe genau die richtige Person mit den richtigen Fähigkeiten für eine Führungsposition gefunden, ändert sich die Rolle und die Fertigkeiten der betreffenden Person sind nicht mehr relevant. Daher muss sich die Nachfolgeplanung ändern, damit Menschen auf höhere Positionen vorbereitet und nicht einfach in die hineinbefördert werden.

EQ statt einfach nur IQ

Neben Fertigkeiten und Berufserfahrung, erkennen Rekrutierer zunehmend die emotionale Intelligenz, den EQ, als besseren Indikator für die Erfolgsaussichten eines Kandidaten an. Google (5) misst z.B. die Persönlichkeit und die emotionale Intelligenz von Kandidaten und sucht nach Menschen, die “Bescheidenheit und Diskussionsfreude” als positive Eigenschaften mitbringen.

Let’s Get Digital

Sie werden zwar nicht völlig verschwinden, aber Rekrutierer hoffen, dass man sich zukünftig weniger stark auf Lebensläufe und starker auf rein digitale Rekrutierungsmodelle verlassen wird. Ein Artikel der Business News Daily (6) berichtete von mehreren Rekrutierungsverantwortlichen, die vorhersagen, dass „bis 2016 innovative Tools, die soziale Medien, Big Data und andere Technologien verwenden, um viel über einzelne Bewerber zu erfahren, die Hautauswahlmethode sein werden“. Eine digitale Rekrutierung verschlankt Prozesse und verrät viel mehr über Kandidaten als ein Papierlebenslauf dies je könnte. Rekrutierungs-Apps haben außerdem die Möglichkeiten für Rekrutierer erweitert, die den Wert der ortsunabhängigen Erreichbarkeit von Kandidaten verstehen.

Indem Sie digitale Technologie in Ihre Rekrutierungspraktiken aufnehmen, können Sie die besten Talente rekrutieren und gewinnen wir nie zuvor.

 

QUELLE:

  1. http://www.adecco.com/en-US/Industry-Insights/Documents/social-recruiting/adecco-global-social-recruiting-survey-global-report.pdf
  2. https://business.linkedin.com/talent-solutions/resources/job-trends/2016/global-recruiting-trends
  3. http://www.hci.org/lib/big-data-analytics-game-plan-hr-executive
  4. http://www.cio.com/article/2886255/salary/how-much-salary-transparency-is-right-for-your-business.html
  5. http://www.fastcompany.com/3027116/lessons-learned/why-google-wants-new-hires-who-are-humble-and-argue
  6. http://www.businessnewsdaily.com/6975-future-of-recruiting.html

 

Den Original-Blogpost finden Sie hier: http://www.adp.com/spark/articles/human-trends-to-watch-in-a-growing-digital-world-7-258

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TAGS: recruitment social recruiting talent management

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