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Die 4 wichtigsten Talentmanagementtrends in 2016

Veröffentlicht von: on 18/05/2016 in Human Capital Management

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Wir befinden uns ja noch relativ zu Beginn des Jahres. Dennoch werden die Wirtschaftsführer und HR-Fachleute wohl folgende vier Talentmanagementtrends als die wichtigsten für das Jahr 2016 betrachten:

  1. Bezüglich der jährlichen Leistungsbewertung umdenken
  2. Die Unternehmenskultur verbessern und das Engagement der Mitarbeiter anheben
  3. Neue Wege finden, Talente einzustellen
  4. Analytische Verfahren nutzen, um bezüglich Talenten bessere Entscheidungen treffen zu können

1. Ein neuer Ansatz bezüglich der Leistungsbewertungen

Der wohl größte Trend, den ich für das Jahr 2016 sehe, ist der, dass die Unternehmen hingehen und ihre Verfahren zur jährlichen Leistungsbewertung umgestalten.

Unabhängig davon, ob das heißt, dass sie ihre jährlichen Bewertungen komplett abschaffen oder aber darüber nachdenken, wie oft diese Leistungsbesprechungen stattfinden. Denn mehr und mehr Unternehmen werden einen kritischen Blick darauf werfen, ob ihr derzeitiges Verfahren dahin gehend am effizientesten ist, ihre jeweiligen geschäftlichen Ziele zu erreichen.

Unternehmen wie Deloitte, Accenture und Adobe (1) haben im letzten Jahr ihre jährlichen Bewertungen durch Abläufe ersetzt, mittels derer ein kontinuierliches Feedback bezüglich der Leistung über das ganze Jahr hinweg nachgehalten werden kann. Diese Unternehmen legen mehr Wert darauf, Erkenntnisse aus einer aussagekräftigen täglichen Interaktion zwischen Managern und Arbeitnehmern zu gewinnen, um so sowohl fortlaufend als auch zeitnah Feedback zu erhalten.

Damit will ich aber keinesfalls sagen, dass die traditionellen Leistungsbewertungen der Vergangenheit angehören.

Einige große Unternehmen haben ihre Bewertungsabläufe abgeändert, um somit die jährlichen Bewertungen abzuschaffen. Dennoch wird es wohl noch eine Weile dauern, bevor die vielen kleinen und mittelständischen Firmen dem Trend folgen können. Diese Unternehmen werden eher in die Richtung, öfter auf Feedback gemeinsam zurückzugreifen, gehen. Aber bei diesen Firmen wird dies wohl weiterhin ein dokumentierter Vorgang, der halbwegs regelmäßig erfolgt, bleiben.

Jedes Unternehmen sollte schlussendlich sein eigenes System entwickeln, mit dem es den Einsatz der Mitarbeiter maximieren und den geschäftlichen Erfolg vorantreiben kann.

2. Kultur, Kultur, Kultur

Laut einer Untersuchung, die der Chef der Deloitte Consulting, Herr Josh Bersin (2), durchführen ließ, „engagieren“ sich lediglich 13 Prozent der Mitarbeiter weltweit „sehr stark“ in ihren Jobs.

Es kommen immer mehr Menschen der Generation Y mit ganz unterschiedlichen Erwartungen bezüglich ihres beruflichen Werdegangs auf den Arbeitsmarkt. Daher realisieren die Unternehmen, dass ein solches Engagement für den Erhalt immens wichtig ist. Früher sind die Mitarbeiter oftmals von der Ausbildung bis zur Rente bei ein und demselben Unternehmen geblieben. Heute suchen sie nach Jobs, die ihrer Karriere dienlich sind und sich mit anderen Aspekten ihres Lebens decken.

Das Engagement der Mitarbeiter ist eng mit Produktivität (3), Rentabilität und Kundenzufriedenheit verbunden. Daher konzentrieren sich mehr und mehr Unternehmen darauf, dieses Engagement zu verstärken. Dabei ist wichtig, den Mitarbeitern klar zu machen, wie wichtig ihre Funktion für die geschäftliche Strategie insgesamt ist und wie sie diese voranbringt.

Wenn die Mitarbeiter sehen, dass ihre Arbeit zum Erfolg des Unternehmens beiträgt, verstärkt sich auch ihr Engagement. Außerdem empfinden engagierte Mitarbeiter, dass sie wachsen und fortlaufend dazulernen können. Und das wiederum betrachten sie schlussendlich als Möglichkeit, im Beruf vorwärtszukommen.

Engagement geht Hand in Hand mit der Unternehmenskultur. Denn, wenn sich Mitarbeiter mit der Kultur Ihres Unternehmens nicht identifizieren können, tendieren sie dazu, sich nur bedingt einzubringen.

Unternehmen aller Größenordnungen müssen ihre jeweilige Unternehmenskultur festlegen, diese deutlich mit den Arbeitnehmern kommunizieren und sie dann einstellen. Kann sich ein potenzieller Mitarbeiter nicht so gut mit der Kultur eines Unternehmens identifizieren, kann dies dazu führen, dass selbst der geeignetste Bewerber kaum eine Chance auf Erfolg hat.

Wir sehen bei einigen Arbeitgebern aller Größenordnungen, dass sie ihre Kultur fördern und das Engagement der Mitarbeiter verstärken, indem sie Aktivitäten wie sportliche Herausforderungen zur Stärkung des Wohlbefindens anbieten und die Mitarbeiter regelmäßig über Artikel und Videos auf Mitarbeiterportalen über Neuigkeiten aus dem Unternehmen informieren.

3. Talente mittels Technologie finden

Arbeitssuchende beziehen ihre Informationen über freie Stellen und Unternehmen heute online. 90 Prozent der Arbeitnehmer, die in den letzten zwei Jahren nach einem Job gesucht haben, haben laut eines Berichts des Pew Research Centre (4) online gesucht. Und 84 Prozent haben sich in dieser Art und Weise beworben.

Die Arbeitgeber konzentrieren sich, um Menschen aus der Generation Y zu gewinnen, weiterhin auf die sozialen Medien (5). Es ist möglich, dass die Arbeitgeber durch Seiten wie LinkedIn und Glassdoor, mittels derer gefördert wird, dass einige Aspekte einer Unternehmenskultur transparenter werden, ihre Präsenz in den sozialen Medien überprüfen möchten und diesbezüglich überlegen, ob sie zur sozialen Konversation darüber, wie das ist, für sie zu arbeiten, beitragen wollen.

Die sozialen Medien dazu zu verwenden, mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu kommen und freie Stellen zu kommunizieren, ist ebenfalls von entscheidender Wichtigkeit.

Es reicht nicht mehr aus, eine Stellenausschreibung in einer Jobbörse zu posten und zu hoffen, dass sich qualifizierte Bewerber bewerben. Denn heute müssen die Personalchefs quasi den passiven Bewerbern nachlaufen.

Eine Art, dies zu tun, ist sicherlich, sich an externe Vordenker zu wenden, die aktiv in den sozialen Medien unterwegs sind und so dafür sorgen können, dass Ihre Branche ins Gespräch kommt. Ein anderer Weg ist mit Sicherheit, auf Ihre internen Markenbotschafter, also die Mitarbeiter, die über umfangreiche soziale Netzwerke verfügen und so Ihre Unternehmensmarke positiv bewerben können, zurückzugreifen.

Denn möglicherweise werden passive Bewerber, die Ihre Stellenausschreibungen, hätten sie diese nicht über Ihre Botschafter wahrgenommen, wahrscheinlich nicht berücksichtigt hätten, so auf Ihre Unternehmensmarke aufmerksam.

4. Mit Analytik auf den Zug aufspringen

Unterdessen viele HR-Fachleute möglicherweise immer noch ein bisschen Angst vor der Leistung von Analytik (6) haben, fangen die HR-Leiter in mittelständigen Unternehmen gerade an, zu realisieren, dass die Analytik einen positiven Einfluss auf ihre Entscheidungen in Bezug auf Talente (7) hat.

Die Arbeitgeber reduzieren dadurch, dass sie einen mehr auf Daten bezogenen Ansatz verfolgen, um hoch qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, einzustellen und beizubehalten, das Risiko neuer Mitarbeiter, die nicht den Erwartungen entsprechen. So ist es beispielsweise möglich, dass ein Leistungsvergleich Erkenntnisse über die entsprechende Gesamtvergütung liefert, die auf Topbewerber anziehend wirkt. Und die Analytik kann dabei hilfreich sein, festzustellen, wo man Talente findet.

Analysen können nicht nur die Quellen aufzeigen, aus denen man schöpfen kann, um Stellen schneller zu besetzen. Denn durch Analysen ist es Unternehmen darüber hinaus möglich, qualifizierte Mitarbeiter zu finden, bei denen die Wahrscheinlichkeit größer ist, dass sie länger als fünf Jahre im Unternehmen bleiben.

Die Personaler müssen, da sich der Arbeitsmarkt immer mehr verschärft, weiter daran bleiben, die effektivsten Verfahren zu adaptieren, Toptalente einzustellen, zu beschäftigen und beizubehalten.

Starten Sie das neue Jahr, indem Sie Ihre Talentmanagementstrategien verfeinern, um somit Ihre vorhandenen Talente zu stärken und Ihre Belegschaft zukünftig zu erweitern!

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TAGS: talent management Trends

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